«Ну, всё. Контракт со мной в качестве CEO подписан, оргструктура обновлена, команда уведомлена, визитка поменялась. Снаружи всё выглядит так, будто вопрос власти решен. Разве может что-то пойти не так?»
Может. И еще как, ибо система живая, и ровно потому в ней «много жизни», то есть глубоко нерационального, а суетного, эмоционального, временами смешного, но чаще напряженного или даже травматичного.
Совет директоров вроде бы доверяет, но перепроверяет каждый шаг. Председатель вроде бы поддерживает, но спокойно дает поручения вашим топам напрямую. Команда вроде бы уважает, но после каждого неудобного решения начинает искать «а что на самом деле думают наверху». А внутри CEO долбит дятел: «Я правда имею право здесь настаивать или пока лучше присмотреться, не торопиться, притереться? А, что… уже полгода прошло?»
И CEO обнаруживает, что не столько управляет, сколько доказывает свое право управлять и то, что «достаточно компетентен». И для СД, и для команды, и даже самому себе. Мы же понимаем. Что он человек нормальный, значит «ищущий, сомневающийся, живой».
Это и есть тема авторизации. Не уверенности в себе вообще, не харизмы и не «личного бренда CEO», а очень конкретного вопроса: откуда берется моё право принимать обязательные для других решения — сверху, снизу и изнутри?
Формальное назначение необходимо, но его, увы, недостаточно. Полномочия должны быть переданы СД, признаны топ-командой и присвоены самим CEO.
И если хотя бы один из трех контуров проседает, CEO начинает компенсировать. Больше контролировать. Больше объяснять. Больше сглаживать. Больше терпеть. Больше доказывать. А потом удивляться, почему при таком количестве усилий «воз сомнений в праве занимать роль» и ныне там.
В программе «CEO между СД и топ-командой: авторизация, границы, синхронизация» мы как раз начинаем с этой диагностики: где у CEO есть реальный мандат, где он условный, где команда признает роль только формально, а где сам руководитель всё еще ждет разрешения пользоваться уже переданными полномочиями.
Потому что CEO-роль нельзя занять только по приказу о назначении. Ее приходится выстраивать и синхронизировать в системе. Ибо и люди — не стулья, и реальная жизнь организационной структуры зависит далеко не только от перерисовывания штатного расписания.
P.S. Если вы сейчас подумали что-то вроде: «Ну, конечно, не совсем так… но вообще больно похоже», напишите мне в личном сообщении «CEO» — пришлю презентацию программы.